Spektrum możliwości – neuroróżnorodność na rynku pracy

Wielu dorosłych neuroróżnorodnych wnosi do pracy mocne strony, takie jak zdolność do głębokiej koncentracji, wytrwałość w realizacji zadań, dobrą pamięć długotrwałą, analityczne podejście
do problemów czy wysoką etykę pracy. Warto jednak pamiętać, że profil kompetencji każdej osoby jest indywidualny, a mocne strony zależą od jednostki i środowiska, w jakim funkcjonuje.

Na drodze do zatrudnienia piętrzą się jednak bariery. Standardowe rozmowy rekrutacyjne nie są dostosowane do innego stylu komunikacji, a codzienna praca bywa trudna z powodu braku jasnych zasad, przeciążenia sensorycznego czy nieprzewidywalności sytuacji społecznych. To nie są deficyty pracownika, tylko niedoskonałość kultury organizacyjnej firmy.

Badania pokazują, że Polacy są gotowi na zmianę – 62% respondentów uważa, że osoby w spektrum mogą pracować, a 63% deklaruje gotowość do ich zatrudnienia. Jednak w praktyce odsetek firm aktywnie promujących neuroróżnorodność jest nadal zbyt niski.

W edukacji wypracowano już rozwiązania, które mogłyby być wzorem dla pracodawców. Szkoły wprowadzają strefy ciszy, kąciki wyciszenia, czy pisemne komunikaty o zmianach, aby ograniczać przeciążenia sensoryczne. Na uczelniach realizowane są programy wsparcia, jak np. model „asystent studenta z ASD”, w którym kluczową rolę odgrywają mentorzy, liderzy i eksperci ds. neuroróżnorodności. To praktyki, które doskonale sprawdzają się w edukacji i które warto przenieść do miejsc pracy. Jasna komunikacja, przewidywalność i wsparcie – to fundament dobrego funkcjonowania.

Za granicą takie programy funkcjonują już od lat 90., m.in. w Wielkiej Brytanii, Niemczech oraz Skandynawii – i pokazują, że wspierane zatrudnienie przynosi korzyści zarówno pracownikom, jak i organizacjom. W Polsce inspiracją są także inicjatywy społeczne, choćby Sidra Fundacji Rozwoju, która planuje budowę przestrzeni edukacyjno-zawodowej, gdzie osoby neuroróżnorodne zyskają możliwość rozwoju, zdobycia doświadczenia i przygotowania do rynku pracy.

Istnieje wiele konkretnych rozwiązań w tym obszarze, które często nie wymagają dużych nakładów finansowych. Przede wszystkim otwórzmy się na różne formy pracy – praca zdalna lub hybrydowa to już nie jest problem. Poza tym zadbajmy o jasną komunikację mailową zamiast telefonicznej, elastyczne dostosowanie stanowiska pracy, np. wydzielenie spokojnej przestrzeni, a także zapewnienie szkolenia dla menedżerów i zespołów. Inkluzywność zaczyna się od kultury organizacyjnej – od gotowości na elastyczność oraz otwartość. Zmiana myślenia zwróci się szybciej niż koszt rekrutacji i wdrożenia nowego pracownika.

Rynek pracy w Polsce stoi przed wyzwaniem i szansą jednocześnie. Statystyki pokazują skalę wykluczenia, ale też gotowość społeczeństwa i pierwsze działania firm oraz organizacji społecznych. Edukacja już wypracowała modele wsparcia, które można przenieść do biznesu. Międzynarodowe doświadczenia dowodzą, że inwestycja w neuroróżnorodność przynosi wymierne efekty od lat. Bez zmiany kultury organizacyjnej żadne hasła nie wystarczą. Ale kiedy organizacje naprawdę zrozumieją wartość neuroróżnorodności, zyskają nie tylko lojalnych pracowników, ale też przewagę konkurencyjną.

Sylwia Włodarczyk
członek zarządu Fundacji Szkolnej ds. edukacji i oligofrenopedagog z wieloletnim doświadczeniem.

 

Źródło grafiki: Freepik Premium