Coraz więcej firm płaci inaczej - i ma na to wyrok sądu

Płaca minimalna sięgnęła 4 806 zł brutto, a presja płacowa nie odpuszcza. Każda złotówka klasycznej podwyżki obciążona jest przy tym pełnym pakietem: składkami po stronie pracownika i pracodawcy oraz podatkiem. Efekt? Koszt firmy rośnie wyraźnie szybciej niż to, co pracownik faktycznie czuje w portfelu.

– Pracodawcy dotarli do ściany. Kolejna podwyżka w gotówce kosztuje firmę znacznie więcej, niż pracownik realnie odczuwa na rękę. Dlatego rynek przesuwa się w stronę świadczeń, które dają wartość pracownikowi bez pełnego klina podatkowo-składkowego – mówi Stefan Augustyniak, ekspert rynku pracy z toruńskiej Agencji Benefit.

Najmocniej czują to branże, w których całkowity koszt zatrudnienia decyduje o wyniku: handel, produkcja, logistyka, agencje pracy.

Przełom przyszedł z sądu. 19 lutego 2025 roku Sąd Apelacyjny w Warszawie (sygn. III AUa 1247/24) oddalił apelację ZUS i prawomocnie przesądził, że współfinansowany przez pracodawcę dostęp do określonych usług to świadczenie niepieniężne – a nie ukryta forma wynagrodzenia. Sąd oparł się na § 2 ust. 1 pkt 26 rozporządzenia z 18 grudnia 1998 roku, który takie świadczenia wyłącza z podstawy wymiaru składek. Wcześniej tak samo orzekł Sąd Okręgowy w Warszawie (sygn. XXI U 595/23).

Dla działów kadr i finansów to różnica między „ciekawym pomysłem” a rozwiązaniem z pieczątką sądu.

– Nie mówimy już o teorii ani o interpretacji na granicy ryzyka. Kwalifikację takiego świadczenia przesądził prawomocny wyrok. Dla firmy to jest policzalne i bezpieczne: pracownik zyskuje realnie na rękę, a koszt pozostaje pod kontrolą – dodaje Augustyniak.

Jednym z modeli zbudowanych w tej logice jest SoCap, którego architekturę świadczeń sąd oceniał w przywołanej sprawie.

Najlepiej widać to na liczbach. Weźmy pracownika z wynagrodzeniem 6 000 zł brutto, a więc powyżej płacy minimalnej. W tym modelu zyskuje on około 200 zł miesięcznie więcej do dyspozycji – ponad 2 300 zł rocznie – i to bez uszczerbku dla dotychczasowej pensji, a do tego dostęp do realnych usług.

Po stronie pracodawcy ten sam przykład oznacza niższy koszt utrzymania wynagrodzenia o około 800 zł miesięcznie na jednym pracowniku, czyli blisko 9 600 zł rocznie. Przy stuosobowym zespole robi się z tego oszczędność rzędu miliona złotych w skali roku – uwolniona bez cięcia pensji i bez utraty konkurencyjności na rynku pracy.

Dla zarządów i dyrektorów finansowych to zmiana kategorii: lista płac przestaje być kosztem sztywnym, a staje się obszarem, którym można aktywnie zarządzać.

Rok 2026 premiuje pragmatyzm. Firmy przestają traktować benefity jako dodatek poprawiający wizerunek, a zaczynają jako narzędzie zarządzania kosztem zatrudnienia.

– Wygrywają rozwiązania zrozumiałe dla HR, akceptowalne dla prawników i policzalne dla finansów – podsumowuje Stefan Augustyniak. – Pracownik chce poczuć różnicę na koncie, a nie czytać o niej w regulaminie.

 

Źródło: SoCap