Jak uwolnić potencjał pokolenia Z?

Każde kolejne pokolenie różni się od poprzednich. Wynika to z faktu, że jego przedstawiciele dorastali w odmiennych warunkach, a przez to kształtowali się w inny sposób. W związku z tym często reprezentanci poszczególnych pokoleń posiadają odrębny system wartości. To z kolei przekłada się na inny zestaw zachowań, które ludzie uznają za akceptowalny. Przykładowo pokolenie wychowane w powojennej biedzie dużo bardziej cenić będzie pracę jako taką, gdyż stanowi ona dla jego reprezentantów zabezpieczenie. Na przedstawicieli takiego pokolenia spojrzymy i powiemy, że są lojalni wobec pracodawcy. Natomiast pokolenia, które wychowały się w dobrobycie, a do tego mogą przebierać w ofertach pracy, nie będą obawiać się zmiany firmy.

Pokolenie zazwyczaj obejmuje okres 20 lat, gdyż przyjęło się, że tyle trwa cykl reprodukcji. Współcześnie stopniowo wchodzi na rynek pracy pokolenie zwane Z, czyli ludzie urodzeni w latach 1995–2015. Zrozumienie charakterystyki jego przedstawicieli i ich oczekiwań może znacząco pomóc w stworzeniu takich miejsc pracy, które będą dla tego pokolenia atrakcyjne.

Przedstawiciele pokolenia Z są urodzeni ze smartfonem w ręce. Potrafią korzystać z niego nawet 8 godzin dziennie. Naturalnie niesie to ze sobą zestaw konsekwencji. Żyją w wiecznym rozproszeniu, które tworzy szereg notyfikacji, powiadomień i tym podobnych „rozpraszaczy”. Jednocześnie potrafią wykonać przy użyciu smartfona rzeczy, o których inne pokolenia nawet nie pomyślą. Za przykład posłużyć może stworzenie dokumentu w edytorze tekstu, który następnie przekonwertują do formatu PDF i dostarczą jako raport pracodawcy.

Ponieważ wychowali się w świecie już w dużej mierze cyfrowym, oczekują, że w pracy będą mogli wykorzystać nowoczesne technologie. Jeśli firma posiada TMS z interfejsem, który wygląda jakby pochodził z pierwszej połowy lat 90., to jest to dla pokolenia Z odpychające. Dlaczego? Ponieważ są świadomi tego, że w nowoczesnych systemach dzięki odpowiedniej strukturze, nawigacji i grafice byliby w stanie realizować swoją pracę w sposób zdecydowanie bardziej dynamiczny.

Co więcej? Ponieważ pokolenie Z jest świadome współczesnych technologii, niechętnie wykonuje pracę, którą mogłaby wykonywać sztuczna inteligencja. Przepisywanie zlecenia z maila do systemu postrzegają często jako stratę czasu i brak kompetencji kadry zarządzającej. Nie powinno też nikogo dziwić, że zamiast pisać wiadomość samodzielnie, najpierw skorzystają z ChatGPT, czyli sztucznej inteligencji, która wygeneruje treść maila, a potem jedynie wyedytują jego tekst przed wysłaniem.

Pokolenie Z jest świadome wyzwań cywilizacyjnych i oczekuje, że pracodawca będzie się angażował w działania chociażby na rzecz ochrony środowiska. W związku z tym przedstawiciele tego pokolenia mogą czuć się zniesmaczeni koniecznością drukowania dokumentów na papierze lub brakiem pojemników do segregacji odpadów w kuchni.

Reprezentanci pokolenia Z szczególną wagę przykładają też do dbałości o zdrowie psychiczne. Wizyta u psychoterapeuty nie jest tematem tabu, a osoby, które korzystają z pomocy, są postrzegane pozytywnie – jako ci, którzy o siebie dbają.

Wbrew temu, w co wciąż wierzy wielu managerów, kluczowym czynnikiem, który decyduje o tym, gdzie reprezentanci pokolenia Z podejmą pracę, wcale nie jest kwestia wynagrodzenia. Znacznie większe znaczenie odgrywa poczucie, że praca, którą wykonują, ma sens, a więc zmienia świat na lepsze. Tak samo istotna dla pokolenia Z jest możliwość rozwoju. Jeśli na rozmowie kwalifikacyjnej na pytanie o możliwości awansu taka osoba słyszy, że być może po kilku latach zostanie nawet kierownikiem, to nie widzi w tym przyszłości. Dzieje się tak z dwóch powodów.

Pierwszy to automatyzacja i sztuczna inteligencja, które stopniowo wypierają pracę wielu stanowisk i należy się spodziewać, że proces ten będzie postępował. Metaforycznie rzecz ujmując, trudno być entuzjastą pisania na maszynie, kiedy obok zaczynają pojawiać się koledzy piszący na klawiaturze komputera. Drugi powód niechęci to fakt, że zmiana stanowiska nie oznacza zazwyczaj dla nich rozwoju. Pokolenie Z chce rozwijać kompetencje (wiedzę, umiejętności i postawy), a potem mieć możliwość wykorzystania ich w miejscu pracy.

Pierwszą rzeczą na drodze do współpracy z pokoleniem Z jest dotarcie z informacją o możliwości pracy w naszej organizacji. Zdecydowana większość czasu, który młodzi ludzie spędzają przed smartphonem, poświęcana jest na korzystanie z mediów społecznościowych. A wśród tych największą popularnością cieszą się aktualnie Instagram, TikTok i Facebook. Od kilku ostatnich lat dynamicznie rośnie konsumpcja treści wideo. Tworzenie tego typu materiałów, które przyciągną młodą publikę i zachęcą do pracy w organizacji z Twojej branży, jest nie lada wyzwaniem.

Trudność leży w trzech miejscach. Po pierwsze chcemy nagrywać materiały wideo, na których są ludzie pracujący w naszej firmie, a na to potrzebna jest ich zgoda, o którą często nie jest łatwo. Po drugie promowanie treści na TikToku i Instagramie wymaga wpasowania się w aktualne trendy. Na pierwszej przywołanej platformie taki trend trwa średnio 3–4 dni, a co za tym idzie – trzeba działać dynamicznie. Po trzecie konieczność nagrywania wideo oraz dynamika wymuszona przez krótkotrwałe trendy wymaga zatrudnienia ludzi, którzy będą się zajmowali promocją w tych mediach.

Ponieważ pokolenie Z chce budować swoje kompetencje i korzystać z nich w miejscu pracy, organizacje z różnych branż powinny rozważyć kształtowanie autonomii w miejscu pracy. Nie chodzi tutaj o skrajne przekazanie decyzyjności młodemu człowiekowi, który zostałby wrzucony na głęboką wodę. Kluczem jest znalezienie rzeczy, na które może on mieć wpływ i wskazanie mu ich. Przykładami może być wpływ na kolejność, a z czasem i miejsce wykonywania zadań, a także możliwość korzystania z zasobów (informacji, wiedzy, sprzętu) w określonym zakresie.

Praca dla pokolenia Z nie stanowi wartości w ujęciu transakcyjnym. A więc fakt, że otrzymują wynagrodzenie w zamian za czas poświęcony na pracę w organizacji nie stanowi jeszcze dla nich relacji. Pokolenie Z oczekuje wsparcia w rozwoju. Aby odpowiedzieć na te oczekiwania organizacje mają szereg możliwości. Jednocześnie najbardziej uniwersalne wydają się być praca w zespole, system mentoringu, a także warsztaty kompetencji. Sama praca w zespole ma sens edukacyjny, jeśli ludzie są współzależni od siebie. Wtedy z natury rzeczy muszą się ze sobą komunikować, uczyć różnych podejść do problemu, rozwiązywać konflikty. System mentoringu z kolei zapewnia młodej osobie bezpieczeństwo w zadawaniu pytań i zgłębianiu wiedzy, jaka jest w organizacji. Warsztaty kompetencji z kolei pozwalają zobaczyć to, co dzieje się wewnątrz firmy przez inną soczewkę, która pochodzi z zewnątrz.

Wsparcie rozwoju można kształtować na różne sposoby. Czasem wykupienie niedrogiego czytnika e-booków i wgranie na niego kilku książek daje wyraźny sygnał, że rozwój młodego człowieka w organizacji jest istotny. Jednocześnie wyzwaniem w wielu branżach będzie zadbanie o tego typu rzeczy w momencie, kiedy większość kierowników, dyrektorów i prezesów ciągle jest w biegu.