Wyraźne luki w benefitach pracowniczych – teoria kontra praktyka

Dane z badania Aon Employee Sentiment Study 2025, które stanowią punkt odniesienia dla wyników globalnych, pokazują skalę rozbieżności między tym, co pracodawcy deklarują a tym, co pracownicy faktycznie otrzymują. Wsparcie w opiece nad dzieckiem deklaruje 79% pracodawców, ale potwierdza je tylko 13% pracowników. W obszarze zdrowia kobiet różnica wynosi 68% do 12%. Jeszcze większa przepaść widoczna jest w przypadku świadczeń związanych z planowaniem rodziny i płodnością – 58% pracodawców uważa, że powinno je oferować, podczas gdy jedynie 9% pracowników potwierdza ich dostępność. Podobne dysproporcje dotyczą edukacji finansowej (75% vs. 11%) oraz dostępu do porad finansowych (59% vs. 9%).

Wyniki te wskazują na systemowy problem: firmy działające na polskim rynku nie przekładają swoich aspiracji w zakresie benefitów na konkretne, dostępne dla pracowników programy. Jednocześnie tylko 47% organizacji oferuje spersonalizowane świadczenia, co oznacza, że nawet tam, gdzie benefity istnieją, często nie odpowiadają indywidualnym potrzebom pracowników.

– Luka między tym, co pracodawcy deklarują, a tym, co pracownicy faktycznie otrzymują, to jeden z poważniejszych problemów, z jakimi mierzą się dziś organizacje w Polsce. Pracownicy coraz lepiej orientują się w tym, czego mogą oczekiwać od pracodawcy i coraz wyraźniej dostrzegają, gdy obietnice nie mają pokrycia w rzeczywistości. To bezpośrednio przekłada się na zaangażowanie i retencję – mówi Karolina Hernik, Employee Benefits Practice Leader w Aon Polska.

Problemem, który pogłębia tę lukę, jest niska klarowność propozycji wartości pracodawcy. Zaledwie 26% polskich firm posiada EVP (Employee Value Proposition), które jest klarownie zdefiniowane i dobrze rozumiane przez pracowników. Oznacza to, że nawet organizacje oferujące szeroki pakiet benefitów często nie potrafią skutecznie zakomunikować go pracownikom.

Jako główny kanał komunikacji świadczeń polskie firmy wskazują e-mail, spotkania indywidualne oraz firmowy intranet. Tymczasem największą barierą komunikacyjną pozostaje przeładowanie informacjami i konkurujące priorytety. To sprawia, że nawet dobrze zaprojektowane EVP może nie dotrzeć do pracownika w odpowiednim momencie.

Globalnie organizacje z dojrzałym EVP osiągają lepsze wyniki retencji i zaangażowania. W Polsce wyzwanie jest tym większe, że presja na przejrzystość wynagrodzeń rośnie. 32% firm ocenia swoje praktyki w zakresie transparentności płac jako dojrzałe lub bardzo dojrzałe, ale 23% nie przeprowadziło żadnego benchmarkingu wynagrodzeń w ostatnim roku.

– Skuteczne EVP to nie dokument, a codzienne doświadczenie pracownika. Firmy, które chcą wyróżniać się na rynku pracy, muszą zadbać o to, by oferta była nie tylko atrakcyjna na papierze, ale też widoczna, zrozumiała i dostosowana do różnych grup pracowników. Technologia Total Rewards może tu odegrać kluczową rolę, łącząc wszystkie elementy oferty w jeden spójny ekosystem – dodaje Karolina Hernik.

Aż 84% polskich firm deklaruje, że ich strategia wellbeing odpowiada potrzebom pracowników. To wynik pozornie optymistyczny, ale zestawiony z innymi danymi z badania – budzi wątpliwości. Tylko 24% liderów wykazuje silne i widoczne zaangażowanie w kwestie dobrostanu pracowników, a 49% organizacji w ogóle nie inwestuje w zdrowie i wellbeing pracowników w kontekście ryzyk klimatycznych.

Badanie wskazuje też na lukę w obszarze oszczędności emerytalnych kobiet. Zaledwie 29% polskich firm wdraża inicjatywy adresujące tę kwestię, a 40% pracodawców nie niepokoi się tym, czy pracownicy będą w stanie pozwolić sobie na przejście na emeryturę. To dane, które w kontekście starzejącego się społeczeństwa i rosnących oczekiwań pracowników mogą stanowić poważne ryzyko dla organizacji w dłuższej perspektywie.

Na podstawie wyników badania Aon wskazuje trzy kierunki działań. Poprawić czytelność EVP przez konsolidację świadczeń w jednym ekosystemie Total Rewards. Pracownicy muszą rozumieć, co oferuje pracodawca. W przeciwnym razie nawet dobra oferta pozostaje niewidoczna. Zamknąć lukę między deklaracjami a praktyką – w szczególności w obszarach opieki nad dzieckiem, zdrowia kobiet i planowania rodziny, gdzie rozbieżności są największe. Wzmocnić widoczne zaangażowanie liderów w wellbeing pracowników. Strategia dobrostanu, której nie widać w codziennym zachowaniu przywódców, traci wiarygodność.

Aon Human Capital Trends Study 2026 to inauguracyjne badanie firmy Aon obejmujące organizacje z całego świata. Dane dla Polski pochodzą od 75 uczestników z polskiego rynku. Badanie analizuje gotowość organizacji na transformację AI, dojrzałość strategii personalnych oraz podejście do Total Rewards i wellbeing. Dane dotyczące percepcji świadczeń przez pracowników pochodzą z Aon Employee Sentiment Study 2025. Wyniki globalne zostały opublikowane 28 kwietnia 2026 roku.

Źródło: Aon Polska