Przejrzystość wynagrodzeń w Europie: większość organizacji nie jest gotowa na nowe regulacje

Unijna Dyrektywa w sprawie przejrzystości wynagrodzeń nakłada na państwa członkowskie obowiązek dopasowania nowych przepisów do prawa krajowego do 7 czerwca 2026 roku. Od tego momentu pracownicy zyskają prawo do pytania o kryteria ustalania wynagrodzeń i ścieżek kariery – a te mają być obiektywne i neutralne płciowo. Będą także mogli żądać informacji o średnich poziomach wynagrodzeń w podziale na płeć i kategorie pracowników wykonujących tę samą pracę lub pracę o równej wartości. 

Większe organizacje (zatrudniające ponad 100 pracowników) będą zobowiązane do publikowania raportów dotyczących luki płacowej.  Pierwszy taki dokument największe przedsiębiorstwa ujawnią w pierwszej połowie 2027 roku (na podstawie danych za 2026 rok). Jeżeli luka płacowa przekroczy 5%, konieczne będzie przeprowadzenie analizy równości wynagrodzeń oraz  publikacja uzyskanych wyników. Oprócz raportowania zewnętrznego pracodawcy będą zobowiązani do udzielania informacji pracownikom (raportowanie wewnętrzne) bez względu na liczbę zatrudnionych. 

Polskie uregulowania na ten moment ograniczają się jedynie do podawania widełek płacowych w ogłoszeniach o pracę lub przed rozmową kwalifikacyjną, a także zakaz pytania o wcześniejsze zarobki kandydata. Sankcje za nieprzestrzeganie przepisów mogą wynieść od 1000 zł do 30 000 zł. Ustawa wchodzi w życie w drugiej połowie grudnia 2025 roku.

Tymczasem Aon sprawdził, jak wygląda gotowość europejskich przedsiębiorstw do wdrażania nowych wytycznych. W badaniu Aon Global Pay Transparency Study 2025 tylko 13% organizacji zadeklarowało pełną gotowość, podczas gdy 62% jest w trakcie wdrożeń, a 25% nadal nie jest gotowych. 

Transformacja w tej dziedzinie jest niestety powolna. Z naszych analiz wynika, że prawie 1/3 firm nie poczyniła większych postępów w zakresie przejrzystości wynagrodzeń w ciągu ostatnich 12 miesięcy. Zegar tyka i czasu na wprowadzenie wytycznych jest coraz mniej. Należy także pamiętać, że choć zgodność regulacyjna jest głównym motorem motywującym dla przedsiębiorstw, to istnieją także inne kluczowe czynniki, które powinny przyspieszać zmiany. Należą do nich m.in. budowanie przewagi konkurencyjnej na rynku pracy (employee value proposition, EVP), a także zmniejszenie ryzyka roszczeń o równe wynagrodzenie.

Sporym wyzwaniem pozostaje także komunikacja w powyższym zakresie. Jedynie 7% europejskich organizacji publikuje widełki płacowe we wszystkich ofertach pracy niezależnie od wymogów prawnych, a 41% robi to tylko wtedy, gdy jest to wymagane. Wewnątrz firm 64% stosuje widełki płacowe, ale nie komunikuje ich pracownikom. Co więcej, aż 80% badanych firm nie posiada rozwiniętej strategii komunikacji w zakresie przejrzystości wynagrodzeń. Dodatkowo 41% organizacji zgłasza, że pracownicy nie rozumieją w pełni polityki wynagrodzeń ani sposobu ich ustalania.

Na wprowadzenie zmian przedsiębiorstwa mają jeszcze niespełna rok. Należy więc jak najszybciej określić aktualny stan gotowości organizacji, zdefiniować filozofię wynagradzania w kontekście przejrzystości oraz dokonać przeglądu istniejących ram (np. wartościowania pracy, struktur wynagrodzeń, premii i benefitów). Niezbędne będzie także przeprowadzenie niezależnej analizy równości wynagrodzeń i opracowanie planu działania.

Analiza luki płacowej w podziale na kategorie pracowników identyfikuje źródła różnic w wynagrodzeniach i wspiera działania naprawcze. Jej wynik pomaga w opracowaniu strategii przeciwdziałania ryzyku. Pozyskane dane stają się także podstawą do podejmowania dalszych decyzji i komunikacji z pracownikami. Jak wynika z danych Aon, jedynie 24% europejskich firm przeprowadziło niezależną analizę w ciągu ostatnich 12–18 miesięcy, a 13% nigdy tego nie zrobiło. Spośród tych, które analizy przeprowadziły, 75% zidentyfikowało luki płacowe wymagające interwencji.

Nowe przepisy stawiają przed pracodawcami wysokie wymagania, w tym stosowanie obiektywnych metod wartościowania pracy i obowiązek uzasadnienia różnic w wynagrodzeniach. Brak działań może prowadzić do poważnych konsekwencji, takich jak kary finansowe, pozwy o dyskryminację i utrata zaufania pracowników. Do czerwca 2026 roku, kiedy Dyrektywa UE zostanie zaimplementowana do prawa krajowego, pozostał niespełna rok. Ten czas firmy muszą wykorzystać na wprowadzenie solidnych ram prawnych i rozwiązanie ewentualnych problemów z równością płacową. 

 

Karolina Hernik
Employee Benefit Practice Leader w Aon Polska

 

https://www.youtube.com/watch?v=U14mhiROpDs

 

Źródło grafiki: Freepik Premium