recruitmentmanagershakesherhandwithmalecandidateashe

rekrutowanie-pracownikow-fizycznych-i-umyslowych

Procesy rekrutacji pracowników umysłowych (z ang. white collar) i fizycznych (z ang. blue collar) mogą do pewnego stopnia różnić się od siebie ze względu na odmienne zapotrzebowanie na umiejętności i wymagania dotyczące pracy. Przyjrzyjmy się, jak zabrać się za ich pozyskiwanie do naszych organizacji.

Opieka medyczna – jeszcze benefit czy już obowiązek pracodawcy?
Okres pandemii i ograniczona dostępność publicznych placówek medycznych wpłynęły na przewartościowanie postawy Polaków względem zdrowia fizycznego i psychicznego. Luksusowy niegdyś benefit pozapłacowy, jakim była prywatna opieka medyczna, dziś postrzegany jest jako fundament kultury organizacyjnej firmy i skuteczne narzędzie walki o pracowników. Małe i średnie przedsiębiorstwa oczekują wsparcia we wdrażaniu oraz sprawnej obsłudze pakietów dla pracowników. Zapewnić ją może doświadczony dostawca kreujący innowacyjne rozwiązania w obszarze prywatnej opieki medycznej.
Z przygotowanego przez enel-med we współpracy z IR Center raportu „Rola pracodawcy w czasach nieustannych zmian – jak personalizować ofertę dla pracowników i wyjść naprzeciw ich potrzebom?” wyraźnie wynika, że w kwestii pakietów medycznych teoria nadal rozmija się z praktyką. Choć jest on ważny dla 73% badanych, to tylko 43% Polaków ma do niego dostęp. Nadal nie jest on standardem w średnich i mniejszych firmach. Korzysta z niego co drugi pracownik średniego i rzadziej niż co trzeci pracownik małego przedsiębiorstwa. Co ważne, z badania enel-med wynika również, że aż 61 proc. Polaków ma dziś obawy o różne aspekty życia związane ze zdrowiem.
Zwiększenie troski pracowników zarówno o swoją kondycję fizyczną i psychiczną jak i bliskich, otwiera pracodawcom drogę do wzbogacenia swojej oferty o dopasowane do danej branży pakiety prywatnej opieki medycznej. Szczególnie że co piąty Polak uważa to za obowiązek pracodawcy, a co czwarty za standard na swoim stanowisku. I nic nie stoi na przeszkodzie, aby mniejsze firmy oferowały swoim pracownikom podobne świadczenia, jakie oferują ich więksi „koledzy”.
Przedstawiciele sektora MŚP potrzebują kompleksowego wsparcia w skonfigurowaniu i dostarczeniu korzystnej oferty pakietów medycznych wzbogaconych o szeroko zakrojony program prozdrowotny. Korzystając z usług doświadczonego dostawcy kreującego najwyższe standardy prywatnych usług medycznych w Polsce, należy oczekiwać wsparcia na każdym etapie współpracy. Od zapewnienia najkorzystniejszej oferty dopasowanej do branży organizacji, przez administrowanie pakietami dla pracowników, po cały wachlarz usług dodatkowych: organizację dni zdrowia, badań profilaktycznych, szczepień, webinarów, czy zapewniając załodze dostęp do wygodnej w użytkowaniu aplikacji mobilnej. Co ważne, samo rozpoczęcie współpracy z operatorem prywatnej opieki medycznej nie jest dziś żadnym obciążeniem nawet dla mniejszej organizacji. Większość z nich ma już doświadczenia we współpracy np. w związku z obligatoryjnymi badaniami medycyny pracy dla nowych i obecnych pracowników firmy. Do tego firmy z sektora MŚP mogą, dzięki mniejszej skali działania i lepszej znajomości potrzeb pracowników, zyskać przewagę w postaci zapewnienia im lepiej sprofilowanej oferty medycznej niż duże organizacje.
Wejście do grona pracodawców zapewniających pakiety medyczne pracownikom w prostej linii przekłada się na wzmocnienie oferty rynkowej firmy w obszarze employer brandingu. Badanie realizowane we współpracy z IR Center wskazało, że 8 z 10 Polaków lepiej postrzega pracodawcę, który dba o załogę w kwestiach zdrowotnych. Do tego aż 69% chętniej poleca taką firmę potencjalnym kandydatom skłonnym, by do niej aplikować. Na wyjątkowo konkurencyjnym obecnie rynku szczególnie małe i średnie firmy powinny wykorzystać pakiety medyczne jako skuteczne narzędzie walki o talenty. W branżach takich jak np. IT aż 7 z 10 respondentów zadeklarowało, że chciałoby partycypować w kosztach oferty zdrowotnej „skrojonej na miarę” względem potrzeb ich branży. A to właśnie przedstawiciele MŚP mają szansą efektywniej sprofilować ofertę medyczną, wykorzystując dobrą znajomość swojej załogi oraz jej potrzeb w wymiarze zdrowotnym.
Pracodawcy sektora MŚP powinni dokładnie zrewidować swoją obecną politykę benefitów i zapewnić pracownikom dostęp do spełniającej ich oczekiwania, kompleksowej oferty prozdrowotnej. Tylko w ten sposób mają realną szansę zawalczyć o najbardziej utalentowanych pracowników i zapewnić sobie wizerunek solidnej firmy o wysokiej kulturze organizacyjnej.

Ograniczenie rotacji w firmie – misja niemożliwa?
Kiedy rozmawiam z właścicielami firm, prezesami czy menedżerami na temat dzisiejszego rynku pracy, za każdym razem słyszę, że „brakuje im ludzi”. Najdziwniejsze w tym wszystkim jest to, że gdy już tych upragnionych pracowników mają, to często borykają się z ich rotacją. O co tu chodzi?
Zapewne nikogo nie zdziwi fakt że każdy z pracowników, niezależnie od stanowiska, chciałby więcej zarabiać. Jest to też główny czynnik, który biorą oni pod uwagę przy zmianie pracy. Kolejna rzecz, która pojawia się w wypowiedziach związanych z tematem, to atmosfera w miejscu pracy oraz relacje w zespole. Dalej przywołuje się sposób zarządzania. Są to trzy najczęstsze odpowiedzi, jakie padają na pytanie, dlaczego Pan/Pani zmieniła pracę.
Co z tym wszystkim może zrobić właściciel, prezes, menedżer firmy? Pierwsza sprawa to zadbanie o dobrą kulturę organizacyjną firmy. Po drugie, powinieneś zwrócić uwagę na poprawną komunikację i przepływ informacji. Po trzecie – zapewnić efektywny system zarządzania oparty na szacunku, szczerości i zaufaniu. Po czwarte – sprawdzić, czy każdy pracownik firmy posiada i zna swój zakres obowiązków na danym stanowisku pracy. Z tym też wiąże się konieczność zadbania o jasny podział zadań, odpowiedzialności i decyzyjności w firmie. Kolejna kwestia to stworzenie struktury wspierającej, a nie utrudniającej realizację zakładanych celów.
Nie możemy zapominać też o onboardingu nowego zatrudnionego. Bez dobrego wdrożenia nie ma skutecznego, zadowolonego pracownika, a tym samym staje się on już na początku swojej pracy pierwszym kandydatem do grona rotujących w danej firmie. Taka osoba często czuje się pozostawiona sama sobie, jej  poziom stresu wzrasta, a zadowolenia maleje. W takiej sytuacji łatwo o pomyłki czy konflikty z kolegami. Jeśli dodamy do tego niską płacę, nie wróżę długiej współpracy.
Zanim jednak dojdzie do onboardingu, to równie istotnym procesem jest rekrutacja. Zadbajmy o to, aby nie stała się ona pierwszym krokiem do przyszłej rotacji w firmie. Jest to czas, w którym należy zadbać o dwustronne zrozumienie swoich oczekiwań, wartości, jakimi się kierujemy, a także jasno komunikować, co możemy dać drugiej stronie. Gdy nie zadbamy o pełne zrozumienie w tych trzech obszarach, to ja osobiście mam pewność, że taki pracownik – nawet jeśli zostanie zatrudniony – długo nie pozostanie w danej firmie.
Aby ograniczyć rotację, powinniśmy również zrozumieć kwestię pokoleniowości. Każde pokolenie pracowników ma inny etos pracy, inne potrzeby i oczekiwania z nich wynikające. Czy możemy w takim razie, niezależnie od wieku pracowników, branży czy też miasta zaproponować metodę lub złoty środek, żeby zatrzymać rotację w danej firmie? Raczej nie! Co jesteśmy zatem w stanie zrobić? Możemy zaakceptować aktualne trendy panujące na rynku pracy, zadbać o czynniki wpływające pozytywnie na postrzeganie naszej firmy i wyeliminować te, które sprawiają, że praca u nas nie jest satysfakcjonująca. Nie jest to proste, ale też nikt nie obiecywał, że zarządzanie firmą i kapitałem ludzkim w świecie VUCA będzie łatwe.

doubleexposureimageofcoinstacksontechnologyfinancialgraph

finanse-malej-firmy

Finansowe kompendium sektora MŚP – eFaktor odpowiada na pytania polskich firm

double-exposure-image-of-business-person-on-modern-city-background-future-business-and-communication-technology-concept-surreal-futuristic-cityscape-and-abstract-multiple-exposure-interface-uds

zarzadzanie-wiedza-w-organizacji

Jak uchronić know-how Twojej firmy?

conceptual-image-of-teamwork-and-cooperation

agile-w-firmie-uslugowej

Metoda ASAP – główny zabójca efektywności w zespole

Zobacz również

donata-hermann-kopia

donata-hermann-kadry-w-pigulce

Trudna sztuka rekrutacji – różnice w rekrutowaniu pracowników fizycznych i umysłowych