ROZWÓJ FIRMY
Trudna sztuka rekrutacji – różnice w rekrutowaniu pracowników fizycznych i umysłowych
Procesy rekrutacji pracowników umysłowych (z ang. white collar) i fizycznych (z ang. blue collar) mogą do pewnego stopnia różnić się od siebie ze względu na odmienne zapotrzebowanie na umiejętności i wymagania dotyczące pracy. Przyjrzyjmy się, jak zabrać się za ich pozyskiwanie do naszych organizacji.
Data publikacji: 06.01.2024
Data aktualizacji: 12.01.2024
Podziel się:
Na procesy rekrutacji składa się wiele elementów, które warto rozpatrzyć w odniesieniu do danej kategorii pracowników. Lokalizacja ofert pracy, weryfikacja życiorysów, rozmowy kwalifikacyjne, ewentualne oceny lub testy stosowane w rekrutacji czy mechanizmy selekcji to część procesów, które należy przeprowadzić w odmienny sposób w zależności od branży, w której poszukiwani są kandydaci do pracy. A jak to wygląda w praktyce?
Dwie kategorie pracowników
W polskiej nomenklaturze przyjęło się używanie dwóch angielskojęzycznych określeń na pracowników, tzw. white collar i blue collar. Białymi kołnierzykami zostały określone osoby wykonujące prace umysłowe, często biurowe, wymagające wyższych kwalifikacji. Blue collars stanowią niejako ich przeciwieństwo. Są to pracownicy fizyczni, czasami posiadający dodatkowe umiejętności, jednak wykonujący z założenia prace proste, niewymagające wysiłku umysłowego.
W związku z tym, że obie grupy pracowników mają odmienne wymagania, zwyczaje i preferencje, procesy rekrutacyjne powinny zasadniczo różnić się w odniesieniu do tych dwóch segmentów pracowniczych. Czy tak faktycznie jest?
Oferty pracy
Publikacja ofert pracy na dedykowanych portalach jest w większości firm pierwszym wyborem, niezależnie do tego, czy organizacja poszukuje białych, czy niebieskich kołnierzyków. Przy wykorzystaniu nowoczesnych rozwiązań puszczenie w świat oferty pracy sprowadza się do kilku kliknięć myszką, co pozwala na rozesłanie jej do większości popularnych witryn. Dobry rekruter wie, że portal portalowi nierówny i znajomość stron skupiających określone społeczności, np. specjalistów z branży IT, to połowa sukcesu.
Firmy zgłaszają wakaty za pośrednictwem różnych kanałów, nie ograniczając się jedynie do portali z ofertami pracy. W przypadku white collar oferty zatrudnienia publikowane są za pośrednictwem stron firmowych, profesjonalnych stron społecznościowych (np. takich jak LinkedIn) oraz publikacji branżowych. Coraz bardziej popularną metodą na znalezienie potencjalnego pracownika jest aktywne angażowanie się przedstawicieli firmy w profesjonalne grupy społecznościowe w celu identyfikacji potencjalnych kandydatów. Może to obejmować uczestnictwo w konferencjach branżowych, uczestnictwo w stowarzyszeniach lub grupach zawodowych oraz wykorzystywanie platform internetowych do łączenia się ze specjalistami z przeróżnych dziedzin.
Blue collars ze względu na stacjonarny charakter pracy, uzależniony w dużej mierze od siedziby zakładu pracy, poszukiwani są poprzez lokalne ogłoszenia, billboardy w określonej lokalizacji, domy kultury czy podczas wydarzeń lokalnych, które mogą być również współfinansowane przez firmę szukającą ludzi do pracy.
Opieka medyczna – jeszcze benefit czy już obowiązek pracodawcy?
Okres pandemii i ograniczona dostępność publicznych placówek medycznych wpłynęły na przewartościowanie postawy Polaków względem zdrowia fizycznego i psychicznego. Luksusowy niegdyś benefit pozapłacowy, jakim była prywatna opieka medyczna, dziś postrzegany jest jako fundament kultury organizacyjnej firmy i skuteczne narzędzie walki o pracowników. Małe i średnie przedsiębiorstwa oczekują wsparcia we wdrażaniu oraz sprawnej obsłudze pakietów dla pracowników. Zapewnić ją może doświadczony dostawca kreujący innowacyjne rozwiązania w obszarze prywatnej opieki medycznej.
Z przygotowanego przez enel-med we współpracy z IR Center raportu „Rola pracodawcy w czasach nieustannych zmian – jak personalizować ofertę dla pracowników i wyjść naprzeciw ich potrzebom?” wyraźnie wynika, że w kwestii pakietów medycznych teoria nadal rozmija się z praktyką. Choć jest on ważny dla 73% badanych, to tylko 43% Polaków ma do niego dostęp. Nadal nie jest on standardem w średnich i mniejszych firmach. Korzysta z niego co drugi pracownik średniego i rzadziej niż co trzeci pracownik małego przedsiębiorstwa. Co ważne, z badania enel-med wynika również, że aż 61 proc. Polaków ma dziś obawy o różne aspekty życia związane ze zdrowiem.
Zwiększenie troski pracowników zarówno o swoją kondycję fizyczną i psychiczną jak i bliskich, otwiera pracodawcom drogę do wzbogacenia swojej oferty o dopasowane do danej branży pakiety prywatnej opieki medycznej. Szczególnie że co piąty Polak uważa to za obowiązek pracodawcy, a co czwarty za standard na swoim stanowisku. I nic nie stoi na przeszkodzie, aby mniejsze firmy oferowały swoim pracownikom podobne świadczenia, jakie oferują ich więksi „koledzy”.
Przedstawiciele sektora MŚP potrzebują kompleksowego wsparcia w skonfigurowaniu i dostarczeniu korzystnej oferty pakietów medycznych wzbogaconych o szeroko zakrojony program prozdrowotny. Korzystając z usług doświadczonego dostawcy kreującego najwyższe standardy prywatnych usług medycznych w Polsce, należy oczekiwać wsparcia na każdym etapie współpracy. Od zapewnienia najkorzystniejszej oferty dopasowanej do branży organizacji, przez administrowanie pakietami dla pracowników, po cały wachlarz usług dodatkowych: organizację dni zdrowia, badań profilaktycznych, szczepień, webinarów, czy zapewniając załodze dostęp do wygodnej w użytkowaniu aplikacji mobilnej. Co ważne, samo rozpoczęcie współpracy z operatorem prywatnej opieki medycznej nie jest dziś żadnym obciążeniem nawet dla mniejszej organizacji. Większość z nich ma już doświadczenia we współpracy np. w związku z obligatoryjnymi badaniami medycyny pracy dla nowych i obecnych pracowników firmy. Do tego firmy z sektora MŚP mogą, dzięki mniejszej skali działania i lepszej znajomości potrzeb pracowników, zyskać przewagę w postaci zapewnienia im lepiej sprofilowanej oferty medycznej niż duże organizacje.
Wejście do grona pracodawców zapewniających pakiety medyczne pracownikom w prostej linii przekłada się na wzmocnienie oferty rynkowej firmy w obszarze employer brandingu. Badanie realizowane we współpracy z IR Center wskazało, że 8 z 10 Polaków lepiej postrzega pracodawcę, który dba o załogę w kwestiach zdrowotnych. Do tego aż 69% chętniej poleca taką firmę potencjalnym kandydatom skłonnym, by do niej aplikować. Na wyjątkowo konkurencyjnym obecnie rynku szczególnie małe i średnie firmy powinny wykorzystać pakiety medyczne jako skuteczne narzędzie walki o talenty. W branżach takich jak np. IT aż 7 z 10 respondentów zadeklarowało, że chciałoby partycypować w kosztach oferty zdrowotnej „skrojonej na miarę” względem potrzeb ich branży. A to właśnie przedstawiciele MŚP mają szansą efektywniej sprofilować ofertę medyczną, wykorzystując dobrą znajomość swojej załogi oraz jej potrzeb w wymiarze zdrowotnym.
Pracodawcy sektora MŚP powinni dokładnie zrewidować swoją obecną politykę benefitów i zapewnić pracownikom dostęp do spełniającej ich oczekiwania, kompleksowej oferty prozdrowotnej. Tylko w ten sposób mają realną szansę zawalczyć o najbardziej utalentowanych pracowników i zapewnić sobie wizerunek solidnej firmy o wysokiej kulturze organizacyjnej.
Alina Smolarek
Dyrektorka HR
Centrum Medyczne ENEL-MED
Inne kanały komunikacji
W przypadku stanowisk kierowniczych lub specjalistycznych firmy mogą korzystać z osób zawodowo zajmujących się poszukiwaniem kandydatów o konkretnym profilu. Headhunterzy proaktywnie identyfikują wykwalifikowane osoby, które być może aktualnie nie poszukują nowych możliwości zawodowych, jednak warto o nich zawalczyć, gdyż się pożądani na rynku pracy ze względu na swoje doświadczenie i umiejętności. Eksperci od headhuntingu przeprowadzają ukierunkowane poszukiwania i angażują się w bezpośrednią komunikację z potencjalnymi kandydatami.
Pracodawcy zaczynają wychodzić poza mury swojej firmy, odwiedzając kolegia, uniwersytety, a nawet szkoły, aby rekrutować świeżo upieczonych absolwentów do swoich organizacji. Mogą uczestniczyć w targach kariery, prowadzić prezentacje na określonych uczelniach i przeprowadzać wstępne rozmowy kwalifikacyjne. Wszystko po to, aby zidentyfikować oraz przyciągnąć największe talenty.
Z kolei przy poszukiwaniu blue collars pracodawcy nierzadko współpracują z agencjami pracy tymczasowej. Agencje te dysponują sieciami i zasobami umożliwiającymi zidentyfikowanie i przyciąganie odpowiednich kandydatów do określonych ról. Agencje przeprowadzają też wstępne oceny i rozmowy kwalifikacyjne w imieniu pracodawcy.
Niezależnie od tego, czy organizacja poszukuje white collars, czy też blue collars, obecność w internecie i budowanie marki pracodawcy to jedno z kluczowych zadań przedsiębiorstwa. Firmy chcą rozwijać swoją rozpoznawalność, by przyciągnąć kandydatów do pracy. Działania w sieci obejmują prowadzenie kampanii informacyjnej, prezentowanie kultury i wartości organizacji za pośrednictwem mediów społecznościowych oraz udostępnianie historii sukcesów jej pracowników.
Weryfikacja życiorysów
Zatrudnianie specjalistów zazwyczaj wiąże się z koniecznością przejrzenia sporej liczby życiorysów przesyłanych przez zainteresowanych kandydatów. Współcześnie coraz chętniej wprowadzane są nowoczesne metody rekrutacji, które niekoniecznie wiążą się z weryfikacją CV. Sprawdzenie doświadczenia zawodowego kandydata do pracy, jego odpowiednich kwalifikacji, wykształcenia czy przeprowadza się za pomocą rozmów kwalifikacyjnych, przy użyciu różnego rodzaju narzędzi. Mimo obserwowanych tendencji życiorysy są nadal jednym z podstawowych dokumentów w procesie rekrutacji. Zatem czy istnieje potrzeba weryfikacji CV w każdym przypadku?
Można przyjąć, że niezależnie od tego, czy rekrutacje przeprowadzane są wśród white collar, czy blue collar, życiorys służy wstępnej ocenie kandydatów do pracy. Przesłane CV pozwalają na wstępną selekcję, ale też zapoznanie się z ogólnym zainteresowaniem daną ofertą pracodawcy. W przypadku blue collars proces weryfikacji CV jest uproszczony. Zazwyczaj ich aplikacje zawierają jedynie podstawowe informacje, dane kontaktowe, a czasami krótkie podsumowanie ich umiejętności lub doświadczenia. Pracodawcy mogą wtedy przeprowadzić wstępną weryfikację, aby upewnić się, że spełnione są ich podstawowe wymagania.
Oceny i testy
Oceny i testy to domena organizacji szukających odpowiednich kandydatów do pracy na stanowiska umysłowe wymagające określonych cech, umiejętności, predyspozycji i wiedzy kandydata związanej z pracą. Mogą to być oceny osobowości, testy poznawcze lub oceny specyficzne dla rodzaju stanowiska.
Ocena kandydata do pracy może odbywać się przy użyciu referencji. To bardzo lubiany sposób weryfikacji danej osoby z tego względu, że ocena poprzedniego pracodawcy – jeśli jest profesjonalna i obiektywna – stanowi cenną wiedzę dla kolejnego zatrudniającego. Jako referencje możemy rozumieć również programy poleceń. Często skutecznie przyciągają one odpowiednich kandydatów, których wartości są zgodne z kulturą i wartościami firmy.
W przypadku blue collars kandydaci do pracy mogą zostać zaproszeni na rozmowę kwalifikacyjną polegającą na ocenie ich umiejętności praktycznych. Ocena może obejmować zademonstrowanie konkretnych umiejętności technicznych wymaganych na danym stanowisku.
Ograniczenie rotacji w firmie – misja niemożliwa?
Kiedy rozmawiam z właścicielami firm, prezesami czy menedżerami na temat dzisiejszego rynku pracy, za każdym razem słyszę, że „brakuje im ludzi”. Najdziwniejsze w tym wszystkim jest to, że gdy już tych upragnionych pracowników mają, to często borykają się z ich rotacją. O co tu chodzi?
Zapewne nikogo nie zdziwi fakt że każdy z pracowników, niezależnie od stanowiska, chciałby więcej zarabiać. Jest to też główny czynnik, który biorą oni pod uwagę przy zmianie pracy. Kolejna rzecz, która pojawia się w wypowiedziach związanych z tematem, to atmosfera w miejscu pracy oraz relacje w zespole. Dalej przywołuje się sposób zarządzania. Są to trzy najczęstsze odpowiedzi, jakie padają na pytanie, dlaczego Pan/Pani zmieniła pracę.
Co z tym wszystkim może zrobić właściciel, prezes, menedżer firmy? Pierwsza sprawa to zadbanie o dobrą kulturę organizacyjną firmy. Po drugie, powinieneś zwrócić uwagę na poprawną komunikację i przepływ informacji. Po trzecie – zapewnić efektywny system zarządzania oparty na szacunku, szczerości i zaufaniu. Po czwarte – sprawdzić, czy każdy pracownik firmy posiada i zna swój zakres obowiązków na danym stanowisku pracy. Z tym też wiąże się konieczność zadbania o jasny podział zadań, odpowiedzialności i decyzyjności w firmie. Kolejna kwestia to stworzenie struktury wspierającej, a nie utrudniającej realizację zakładanych celów.
Nie możemy zapominać też o onboardingu nowego zatrudnionego. Bez dobrego wdrożenia nie ma skutecznego, zadowolonego pracownika, a tym samym staje się on już na początku swojej pracy pierwszym kandydatem do grona rotujących w danej firmie. Taka osoba często czuje się pozostawiona sama sobie, jej poziom stresu wzrasta, a zadowolenia maleje. W takiej sytuacji łatwo o pomyłki czy konflikty z kolegami. Jeśli dodamy do tego niską płacę, nie wróżę długiej współpracy.
Zanim jednak dojdzie do onboardingu, to równie istotnym procesem jest rekrutacja. Zadbajmy o to, aby nie stała się ona pierwszym krokiem do przyszłej rotacji w firmie. Jest to czas, w którym należy zadbać o dwustronne zrozumienie swoich oczekiwań, wartości, jakimi się kierujemy, a także jasno komunikować, co możemy dać drugiej stronie. Gdy nie zadbamy o pełne zrozumienie w tych trzech obszarach, to ja osobiście mam pewność, że taki pracownik – nawet jeśli zostanie zatrudniony – długo nie pozostanie w danej firmie.
Aby ograniczyć rotację, powinniśmy również zrozumieć kwestię pokoleniowości. Każde pokolenie pracowników ma inny etos pracy, inne potrzeby i oczekiwania z nich wynikające. Czy możemy w takim razie, niezależnie od wieku pracowników, branży czy też miasta zaproponować metodę lub złoty środek, żeby zatrzymać rotację w danej firmie? Raczej nie! Co jesteśmy zatem w stanie zrobić? Możemy zaakceptować aktualne trendy panujące na rynku pracy, zadbać o czynniki wpływające pozytywnie na postrzeganie naszej firmy i wyeliminować te, które sprawiają, że praca u nas nie jest satysfakcjonująca. Nie jest to proste, ale też nikt nie obiecywał, że zarządzanie firmą i kapitałem ludzkim w świecie VUCA będzie łatwe.
Piotr Tytoń
Specjalista ds. zarządzania i zasobów ludzkich
Podsumowanie
Warto zauważyć, że organizacje mogą stosować kombinację opisanych metod dostosowaną do swoich specyficznych potrzeb i dostępności talentów w danej branży. Środowisko rekrutacyjne nieustannie ewoluuje, a firmy dostosowują swoje strategie, aby skutecznie przyciągać i zatrudniać nie tylko profesjonalistów, ale i pracowników fizycznych.
Należy zauważyć, że procesy rekrutacyjne mogą różnić się w zależności od branży i organizacji. Metody rekrutacji białych kołnierzyków zazwyczaj polegają na połączeniu tradycyjnego i nowoczesnego podejścia w celu pozyskania oraz selekcji wykwalifikowanych kandydatów na stanowiska specjalistyczne i kierownicze. W przypadku blue collars stosuje się w dużej mierze tradycyjny proces rekrutacji.
Donata Hermann
Ekspert ds. rynku pracy
Kadry w Pigułce
Pasjonatka oraz ekspert ds. rynku pracy, która dzięki wieloletniemu doświadczeniu w tej dziedzinie dzieli się wiedzą, jednocześnie rozwijając markę osobistą pod nazwą Kadry w pigułce. Ekspercki wymiar wiedzy potwierdzają wydane publikacje wydawnicze; autorka wielu artykułów i porad z zakresu prawa pracy, autorka kursów online, autorka programu telewizyjnego Kadry w pigułce w telewizji biznesowej, szkoleniowiec i wykładowca.
